 |
|
Kære
Regeringen har aktuelt stillet skarpt på, hvordan trivslen blandt de unge kan forbedres. Det skærpede fokus kommer til udtryk i en bred palet af tiltag, herunder ekstra midler på finansloven, ændringer i uddannelsessystemet og i en ny bred aftale om et ungeløft. I ungeløftet er der afsat 1,3 mia. kroner frem mod 2035. Pengene skal blandt andet gå til initiativer, som skal hjælpe de 43.000 unge mellem 16 og 29 år, som står uden job og uddannelse, ud på arbejdsmarkedet.
42 % af netop denne store gruppe af unge har et fysisk eller psykisk handicap. Det viser de seneste tal i rapporten Handicap og Beskæftigelse, som Vive udgav sidste år. Samme rapport viser også, at mere end hver fjerde leder er betænkelig ved at ansætte en person med et handicap.
Tallene taler deres tydelige sprog. De understreger, der er al mulig grund til at sætte fokus på, hvilke redskaber jobcentrene kan tage i brug for at hjælpe de unge, der har behov for en hånd i ryggen, og gå i dialog med virksomheder, som har betænkeligheder ved at tage de unge med handicap ind.
I dette nyhedsbrev kommer vi med et bud på, hvordan jobcentrene kan arbejde med nogle af de barrierer, der kan gøre vejen til job kuperet for unge mennesker, der på den ene side kan være udfordret af et handicap, men som på den anden side også har masser af potentiale. |
|
|
|
|
|
|
Brugen af handicapkompenserende ordninger skal medvirke til at sikre lige adgang til job
Får din kommune nok ud af de handicapkompenserende ordninger, eller er der potentialer?
Unge med personlig assistance (16-29 år)
Kortet viser antallet af personer med bevilget personlig assistance pr. 1.000 i aldersgruppen. |
 |
|
Beregning af Cabi på baggrund af en opgørelse fra Jobindsats.dk af antallet af unikke personer i alderen 16-29 år, der undervejs i et år har haft en bevilling af personlig assistance fra den pågældende kommune, Beregningen er et årsgennemsnit af de fem seneste, tilgængelige løbende år (4kv. 2019 - 3kv. 2024) ift. det samlede antal personer i aldersgruppen pr. 3kv. 2024.
Kort: Cabi - Plads til flere i arbejde • Kilde: Jobindsats.dk • Lavet med Datawrapper |
| Se interaktivt kort med tal |
|
Brugen af personlig assistance kan være en indikator på, hvor aktivt kommunen arbejder med at understøtte, at unge med en funktionsnedsættelse kommer i job.
Der kan være flere grunde til, at nogle kommuner anvender de handicapkompenserende ordninger mere end andre overfor de unge. Måske er andelen af unge med handicap ikke så stort i kommunen. Måske er der flere tilfælde, hvor andre udfordringer end funktionsnedsættelsen står i vejen for beskæftigelse. Eller måske er virksomhederne mere skeptiske overfor at lave ansættelser, hvor de bruger ordningerne.
Men i Cabi er det vores klare erfaring, at viden om brug af handicapkompenserende ordninger i jobcentrenes samarbejde med virksomhederne betyder, at flere ledige kommer i job. Det kan både være ved hjælp af de kompenserende ordninger, men også som en effekt af øget opmærksomhed på mennesker med handicap som en del af rekrutteringsgrundlaget.
Manglende kendskab til ordningerne hos jobcentret, hos virksomheder og i sidste led hos den unge selv, kan betyde, at man kan overse nogle muligheder og potentialer, der kan være afgørende for at hjælpe den unge i beskæftigelse. |
| Læs mere om ordningerne og få indblik i lovgivningen |
|
|
|
|
|
|
Personlig assistance: Et godt og effektivt værktøj til at få flere unge med handicap i job |
|
Personlig assistance er en mulighed, hvis en medarbejder har vanskeligt ved at udføre særlige dele af sit arbejde på grund af en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse.
Den personlige assistance består i, at virksomheden får økonomisk tilskud fra jobcentret til, at en kollega i et bestemt antal ugentlige timer hjælper med de ting, der pga. funktionsnedsættelsen udfordrer i opgaveløsningen.
Det kan fx være relevant for en medarbejder, som har været stressramt og derfor har fået vanskeligt ved at holde overblik over dagens opgaver. Den personlige assistance kan her hjælpe med at skabe overblik over dagens opgaver ved et fast morgenmøde, hvor dagens opgaver gennemgås og prioriteres. |
|
|
|
|
Kompensationsmuligheder er uden aldersgrænse
Hvis funktionsnedsættelsen udgør en barriere i forhold til det konkrete job, og hvis den unge har brug for særlig hjælp, findes der muligheder i de handicapkompenserende ordninger. Der er der ikke nogen aldersgrænse for, hvornår man kan få støtte. Unge mennesker med funktionsnedsættelser kan fx også få støtte til et fritidsjob, hvis jobcentret vurderer, at man er i målgruppen, og at der er et behov. Denne mulighed bliver desværre brugt alt for sjældent.
Vidste du, at ordningerne kan supplere hinanden?
De handicapkompenserende ordninger kan både bruges ved ordinær ansættelse og fleksjob. Personlig assistance kan kombineres med et hjælpemiddel for at opnå tilstrækkelig kompensation.
Eksempel: Fra starten af en praktik kan det nogle gange være svært at vurdere, om der er behov for personlig assistance, så begynd eventuelt med et mentorforløb for at klarlægge, om der er tale om en funktionsnedsættelse, og om behovet for støtte er mere permanent. Herefter kan personlig assistance bringes i spil og evt. et hjælpemiddel. |
|
|
|
Businesscase: Se besparelsen – i ordinær ansættelse med personlig assistance (Tal og satser fra 2022) |
-
Ung under 25 år på uddannelseshjælp opnår ordinær ansættelse på 37 timer pr. uge. gennem kompensation af kognitiv funktionsnedsættelse. Borgeren har modtaget ydelse fra jobcentret i mere end et år.
-
Indsats: Personlig assistance syv timer pr. uge.
|
|
Jobcentrets udgift hidtil: 6.042 kr. pr. måned
|
|
Jobcentrets udgift efter: 1.938 kr. pr. måned
|
|
Resultat for jobcentret
-
Borger er kommet i job
-
4.104 kr. i månedlig besparelse for jobcentret
-
Jobcentrets ressourceforbrug til sagsbehandling, vejledning og opfølgning bortfalder
-
Personlig assistance afgørende for resultatet.
|
|
Bemærkning: Havde borgeren haft behov for det dobbelte timeantal personlig assistance (14 timer), ville der fortsat være en besparelse for jobcentret på 2.167 kr. pr. måned. Herudover ville forøgelsen af kommunens bloktilskud vokse til 3.875 kr. pr. måned.
|
|
Øvrige resultater for kommunen
|
|
Noter:
¹ Uddannelseshjælp + aktivitetstillæg (under 25 år, udeboende): 7.552 kr. | 20 pct. refusion fra staten.
² Personlig assistance i syv timer pr. uge: 3.875 kr. (7 x 127,86 kr. i timen. x 4,33 uger) | 50 pct. refusion fra staten.
Læs 6 businesscases om personlig assistance
Se casesamling: De handicapkompenserende ordninger i praksis |
|
|
|
|
|
|
Unge, beskæftigelse og neurodiversitet |
 |
|
Vi passer ikke alle ind i de samme opgaver og rammer på arbejdsmarkedet. Det er et faktum, både ift. den fysiske arbejdsplads og arbejdspladskulturen. Men når man taler om neurodiverse medarbejdere, er der mere på spil end blot forskellige præferencer og foretrukne måder at arbejde på. Det handler om, hvordan man på arbejdspladserne kan skabe nogle rammer, der støtter bedst muligt op om den enkelte medarbejders trivsel, og som dermed optimerer muligheden for, at flere kan yde deres bedste ind i fællesskabet.
Fordele ved en neurodivers arbejdsplads
Hvad vil det sige at være neurodivergent? Neurodivergent betyder, at en hjerne har atypiske karakteristika. Mennesker med neurodivergente hjerner kan have en bred vifte af diagnoser, fx autisme, ADHD, ordblindhed, OCD eller Tourettes syndrom. Ordet ”divergent” kan oversættes til ”forskellig” eller ”anderledes”.
Tidligere talte man måske ikke så højt om, hvis en medarbejder havde en diagnose eller psykisk sårbarhed. Men flere og flere virksomheder får i dag øjnene op for, hvordan inklusion af neurodivergente medarbejdere, hvis hjerne fungerer lidt anderledes end flertallets, kan bidrage på flere parametre.
En neurodivergent medarbejder, vil ofte kunne byde ind med nogle helt særlige kompetencer til en arbejdsplads. Nogle kan eksempelvis arbejde meget fokuserede og nogle er dybt specialiserede inden for et særligt område, fx dataanalyse. Men de har ofte behov for særlig hjælp eller tilpassede rammer, der matcher deres individuelle behov, fremfor de mere normative, for at kunne udfolde sit potentiale og skabe værdi. Måske er det en medarbejder, der arbejder bedst på skæve tider af døgnet, og som derfor foretrækker at løse sine opgaver, når alle andre er gået hjem. Eller måske skal vedkommende have en hjælpende hånd til at strukturere sin dag og afkode, hvad der forventes af opgaveløsningen.
Læs mere om neurodiversitet på arbejdspladsen
Potentialet
At tænke i neurodiversitet og give en chance til unge, der har haft svært ved at finde deres vej ind på arbejdsmarkedet, kan være et effektivt greb, der kan bidrage til at løse rekrutteringsudfordringer ude hos virksomhederne.
Statistikkerne peger på, at andelen af unge med handicap er steget markant, og at det især er de usynlige funktionsnedsættelser, der skubber på denne stigning. Vive opgjorde i 2022, at fire ud af ti unge, der både har udfordringer med at komme ud på arbejdsmarkedet og bevare tilknytningen, lever med et fysisk eller psykisk handicap.
En helt ny analyse fra Arbejdernes Erhvervsråd tegner det samme billede. I analysen deles de 43.000 unge uden job og uddannelse ind i 11 undergrupper, som med alt tydelighed viser, at det ikke er one-size-fits-all-initiativer, der er løsningen. Analysen peger på, hvor vigtigt det er at kigge mere nuanceret på de barrierer, de unge har for at komme ud på arbejdsmarkedet, og målrette indsatsen derefter. Læs analysen
Potentialet, set ud fra datagrundlaget, er således stort for at arbejde med initiativer, der kan hjælpe en voksende gruppe af unge med fx kognitive funktionsnedsættelser ud på arbejdsmarkedet.
At kunne se styrken i mangfoldigheden
Lektor Carina Lomberg fra DTU forsker i psykologi inden for iværksætteri, og hun har opdaget, at når neurodivergente personer indgår i et iværksætterteam forbedres hele teamets præstation.
Hun hæfter sig blandt andet ved, at nogle af de symptomer, man ser ved ADHD – fx impulsivitet og distraherbarhed, ofte vil blive set som en styrke i et iværksætterteam. Her vil man typisk oversætte distraherbarhed til en evne til at kunne multitaske og rastløshed til et drive for at udforske ukendt terræn.
Carina Lomberg argumenterer derfor for, at vi ude på de mere traditionelle arbejdspladser skal blive bedre til at oversætte det, man typisk tolker som svagheder i en arbejdssammenhæng til at blive set som styrker.
Tina Fogh, seniorkonsulent hos Cabi, ser ligeledes fordelene i at bevæge sig hen imod et arbejdsmarked, hvor man i højere grad laver individuelt tilpassede funktionsbeskrivelser: |
|
|
|
Man kan ikke gå ud fra, at medarbejderne passer ind i de gængse funktionsbeskrivelser. Forestillingen om at alle fungerer i det normative arbejds-set-up, bør lægges på hylden. I stedet skal arbejdsgiveren fokusere på den enkeltes kompetencer. Det handler om at finde de bedste individuelle løsninger, der fremmer effektiviteten og højner trivslen for den enkelte medarbejder. Det smitter nemlig i næste instans af på hele teamet.
|
|
|
|
|
|
|
Hvad kan være barrierer for virksomhederne? |
|
|
|
|
Jeg er bekymret for, om det bliver for dyrt! |
|
|
Det er vigtigt, at virksomheder, der ansætter en ung medarbejder med særlige behov, er opmærksomme på, at de ikke står alene med opgaven og økonomien. Der er hjælp at hente på jobcentret og i de handicapkompenserende ordninger. |
|
|
|
|
Jeg tror, det bliver en administrativ byrde! |
|
|
Det vil kræve lidt ekstra administrativt arbejde, når en arbejdsgiver ansætter med kompenserende ordninger. Opgaven her er at guide virksomhederne, så det bliver lettere for dem fremover, og det praktiske ikke bliver en hindring. |
|
|
|
|
Jeg er bekymret for, om medarbejdere kan følge med tempoet! |
|
|
Der er forskel på, hvor effektive medarbejdere er. Sådan er det også for unge med handicap. Det er vigtigt, at arbejdsgiveren fokuserer på den enkelte unge, og hvilke kompetencer vedkommende har. Nogle medarbejdere vil trives særlig godt med rutineopgaver, andre har hyperfokus. Det handler om det rette match mellem medarbejder og opgaver. Så kan de unge som minimum følge tempoet og nogle gange bidrage med særlige kompetencer, der løfter opgaveløsningen. |
|
|
|
|
Kan jeg overhovedet fyre medarbejderen igen? |
|
|
Arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at den unge kan være beskyttet af Lov om forbud mod forskelsbehandling.
Den beskyttelse kræver, at arbejdsgiveren undersøger mulighederne for rimelig tilpasning inden afskedigelsen, hvis afskedigelsen er begrundet i handicappet eller følgerne af handicappet.
Du kan henvise til Cabis lovstof om handicappedes rettigheder. |
|
|
|
|
Jeg er bekymret for, om det vil blive for stor en
belastning for de andre! |
|
|
Der findes en del undersøgelser, der peger på, at en inkluderende kultur på arbejdspladsen, hvor der er plads til forskellighed, bidrager til at styrke trivslen og tiltrække samt fastholde medarbejdere.
Men det er vigtigt at være åben og informere kollegerne. Hvis de skal tage hensyn, er de nødt til at vide, hvad de skal tage hensyn til.
Her finder du en guide til onboarding af personer med psykisk sårbarhed. |
|
|
|
|
Jeg er usikker på, om medarbejderen er mindre fleksibel og mere syg! |
|
|
Det kan sagtens være, at funktionsnedsættelsen betyder, at den unge medarbejder har flere sygedage eller ikke kan tilbyde nær så stor fleksibilitet som nogle af kollegerne.
Men der skal også være balance i tingene.
For med til regnestykket hører også, at arbejdsgiveren måske får løst en rekrutteringsudfordring med ansættelsen af den unge medarbejder med handicap. Samtidig giver ansættelsen virksomheden en indgang til at arbejde med social ansvarlighed og bidrager dermed også til en højere score på S’et i ESG.
Læs mere om ESG og mennesker med handicap |
|
|
|
|
Jeg har ikke kendskab nok til støtteordningerne! |
|
|
Gør viden om ordningerne til en fast del af fortællingen, når du er ude hos arbejdsgiverne. Man kan ikke pr. automatik gå ud fra, at virksomhederne kender dem.
Cabi har udarbejdet en folder om kompenserende ordninger, som kan bruges til dialogen med virksomheder.
Download folder om ordninger
Tag også en folder om personlig assistance med ud til virksomhederne. Den giver et godt udgangspunkt for en dialog om, hvad opgaven indebærer.
Download folder om personlig assistance |
|
|
|
|
|
|
Vil din kommune gerne være 100-meter mester i at få flere med kognitive funktionsnedsættelser i job? |
|
|
|
|
Det handler om at kunne spotte mulighederne og få bragt de kompenserende ordninger i spil overfor virksomhederne. Det er veldokumenteret, at den rette indsats giver resultater, og at der er penge at spare for den enkelte kommune.
Cabi tilbyder kompetenceudvikling i brugen af de handicapkompenserende ordninger, hvor I både får ny viden og bliver introduceret til en praksistilgang, der giver værdi.
|
|
|
|
Vi tilbyder både et intensivt undervisningsforløb med opfølgning, rene undervisningsforløb og korte introer. |
| Læs mere og book et tilbud |
|
|
|
Har du spørgsmål eller brug for sparring?
Så er du velkommen til at tage fat i Tina. |
 |
|
Tina Fogh
Seniorkonsulent
2218 1033 | tif@cabiweb.dk |
|
Få løbende inspiration - følg os på sociale medier: |
|
|
|
|
|
|
Vi arbejder for et socialt ansvarligt arbejdsmarked,
hvor mennesker og virksomheder lykkes! |
|
|
|
Cabi
Åboulevarden 70, 3.
8000 Aarhus C
Denmark
Du modtager denne mail, da du har sagt ja tak til at modtage nyheder fra Cabi.
Opdater personlige oplysninger eller afmeld nyhedsbrev |
 |
|
|
|
|
