 |
 |
Kære
Beskæftigelsen er historisk høj – og det gælder også for personer med handicap. En ny rapport fra Vive viser, at mere end 60% af 16-64-årige med psykiske eller fysiske handicap var i beskæftigelse i 2022.
Flere unge med psykiske udfordringer
Det er godt nyt! Men rapporten afslører også en markant stigning i antallet af unge med især psykiske eller kognitive handicap, hvor flere enten står udenfor arbejdsmarkedet, eller oplever barrierer relateret til deres lidelse i deres arbejdsliv. Faktisk er psykisk handicap den hyppigst forekommende type af handicap blandt de 16-29-årige.
Såvel rapporten som andre lignende undersøgelser peger samtidig på, at mange ledere fortsat har betænkeligheder ved at ansætte personer med psykisk handicap.
Ledere version 2.0
Tendenserne tegner et billede af et fremtidigt arbejdsmarked, hvor der i høj grad er brug for at klæde ledere godt på med viden om at have ansatte med funktionsnedsættelser og give dem redskaber til, hvordan man bedst drager nytte af deres kompetencer og håndterer benspændene. For som leder kan man sidde med de afgørende kort på hånden – ikke bare i rekrutteringen af psykisk sårbare, men i høj grad også i fastholdelsen.
|
|
|
Usikkerhed og manglende erfaring kan gøre, at man som leder tænker: Er jeg dygtig nok til at have ansatte med sårbarheder? Eller at man ikke tør det, for hvad udsætter jeg mine øvrige medarbejdere og kolleger for?
|
|
|
|
Ledere bliver nærmest opgraderet til version 2.0 ved at få nogle erfaringer med det her.
|
|
|
Mette Rønnau understreger, at man ikke kan læse i en manual, hvordan man skaber det bedste fundament for et godt samarbejde. Vejen at gå er at være nysgerrig på den enkelte medarbejders styrker og udfordringer, invitere til
dialog og acceptere, at man skal gøre sig nogle fælles erfaringer sammen for at finde de bedste løsninger.
|
|
|
Cabis 7 gode råd til at lede psykisk sårbare medarbejdere
|
Søg viden
Sæt dig ind i, hvad der kendetegner din medarbejders udfordringer. Men vær samtidig opmærksom på, at det er individuelt, hvad funktionsnedsættelsen indebærer, hvad den betyder for arbejdssituationen og dermed også, hvilken støtte, der kan være relevant.
Tag bestik af jeres relation
Har I et tillidsfuldt forhold? Så er det dig, der skal tage samtalerne med din medarbejder. Ellers er det bedre, at en anden, der har et tillidsfuldt forhold, gør det.
Vær ikke bange for at spørge
For at kunne tage hensyn skal du vide, hvad du skal tage hensyn til. Spørg og lyt. Men husk at fortælle, at du spørger for at finde løsninger.
Find og afprøv løsninger sammen
Måske skal I prøve forskellige ting af. Skal arbejdspladsen skærmes? Er der brug for høreværn? Er der brug for hjælp til at strukturere arbejdsdagen. Lav en plan og juster den løbende.
Lav klar og tydelig forventningsafstemning
Sørg for, at I har klare aftaler om opgaveløsningen og rammerne omkring den. Hvem er kontaktperson i det daglige?
Afklar, hvad kollegaerne skal vide
Hvis de særlige hensyn eller aftalte rammer om medarbejderes arbejdssituation, har betydning for kollegaerne, er det vigtigt at afklare, hvad kollegaerne skal vide. Som minimum skal de vide det, der er nødvendigt, for at de kan tage de relevante hensyn.
Søg hjælp, hvis der er behov for det
Hvis opgaven er større, end I selv umiddelbart kan klare, så søg hjælp ved medarbejderens jobcenter. De vil muligvis kunne hjælpe med fx personlig assistance eller særlige hjælpemidler.
|
|
|
|
|
|
Kender du de kompenserende ordninger?
|
|
|
Handicapkompenserende ordninger er et effektivt redskab til dig, der vil ansætte eller fastholde en medarbejder med psykiske eller fysiske funktionsnedsættelser.
Ordningerne kan nemlig medvirke til at kompensere for de barrierer, medarbejdere med funktionsnedsættelser kan møde på arbejdsmarkedet. De kan også understøtte, at medarbejdere med handicap opnår og fastholdes i beskæftigelse.
Læs mere om de handicapkompenserende ordninger:
|
| Læs om ordningerne |
|
|
|
|
|
Sådan tager du godt imod en ny
medarbejder med psykisk sårbarhed
En god modtagelse kan være afgørende for at fastholde en ny medarbejder med psykiske udfordringer. Det handler om at bruge de afgørende første dage med den nye medarbejder til at spore jer ind på, hvilke hensyn der skal til, for at medarbejderen bliver tryg og finder sig bedst tilrette.
|
|
|
|
|
|
Få sparring på dine udfordringer og
dilemmaer som leder
Har du mod på at ansætte personer med usynlige handicap, men mangler viden om, hvordan du bedst tager hensyn?
Eller mangler du nye handlemuligheder for, hvad du kan gøre, når samarbejdet bliver svært?
Så book en ledersparring hos Cabi. Vi har mange års erfaring og en indgående viden om arbejdsmarkedet og de dilemmaer, du som leder kan stå i.
|
|
|
|
|
|
Tip: Mentorordningen kan være nøglen til en god start
|
|
|
|
En
mentor kan være den helt rette støtte i en periode, hvis din medarbejder har nogle særlige udfordringer, der kræver en særlig indsats.
En mentor kan være en medarbejder, en mellemleder eller leder i virksomheden. Har den nye medarbejder særlige udfordringer kan det også være en udenfor virksomheden.
Jobcenteret kan muligvis yde økonomisk støtte, hvis en mentor er helt afgørende for, at din medarbejder kan fastholdes eller opnå jobbet.
|
|
|
|
|
|
Vi arbejder for et socialt ansvarligt arbejdsmarked,
hvor mennesker og virksomheder lykkes!
|
|
|
Cabi
Åboulevarden 70, 3.
8000 Aarhus C
Denmark
Du modtager denne mail, da du har sagt ja tak til at modtage nyheder fra Cabi.
Opdater personlige oplysninger eller afmeld nyhedsbrev
|
 |
|
|
|
|
|
|
